به کار گیری افراد برا اساس قراردادهای اجاره نمی تواند نافی شمول قانون کار نسبت به آنان با شد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار ماهیتاً از نوع قرارداد اجاره می باشند لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین عقد مبنی بر عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی باشد .
هرچند همه قوانین دارای جنبه الزامی می باشد اما در اصطلاح حقوقی قانون را از حیث درجه اخبار ناشی از قانون به قانون امری و قانون تکمیلی تقسیم می کنند. در قانون امری توافق بر خلاف آن مجاز نیست- اما در قانون تکمیلی یا تفصیلی اشخاص می توانند در قرارداد های خود ترتیبی بر خلاف آنچه در قانون تکمیلی آمده مقرر نمایند. یکی از ویژگیهای حقوق کار این است که اغلب مقررات حقوق کار جنبه امری دارد و از اجزای نظم عمومی محسوب می شود که نمی توان بر خلاف آنها توافق کرد.به بیان دیگر حقوق کار جنبه حداقلی دارد ،یعنی نمیتوان با توافق کارگر مزایایی کمتر از مزایای قانونی برای کارگر منظور کرد. ماده 8 قانون کار« طبق بند الف ماده141» در تشخیص مزایای بیشتر برای کارگر مرجع صلاحیت دار ضابطه نوعی را در نظر میگیرد نه ضابطه شخصی را.
اگر در قرارداد کار مزایایی کمتر از مزایای قانونی با توافق کارگر برای وی درج شود آن قرارداد قابل قبول نیست. اما اگر مزایای بیشتربرای کارگر در قرار داد ذکر شود آن قرارداد لازم الاجراست. اگر مزایای مندرج در قرارداد که در تاریخ 1/7/91 کمتر از مزایای قانون جدید مصوب 20/7/91 باشد، آیا قانون جدید برقرارداد حاکم می شود یا اینکه توافق پیشین طرفین همچنان معتبر است پاسخ: قرارداد طرفین در مورد این شرط از تاریخ تصویب قانون جدید بی اثر است اجرای قانون جدید در این قانون بر خلاف اصل عطف به ماسبق شدن قوانین «مندرج در ماده4 قانون مدنی نیست زیرا قوانین مربوط به نظر عمومی که یکی از مصادیق آن قانون کار است اثر نوری دارد یعنی فوراً لازم الاجرا می شوند. با توجه به جنبه آمرانه داشتن حقوق کار به دلیل ارتباط آن با نظم عمومی برای قوانین کار علاوه بر ضمانت اجرای مدنی در برخی موارد ضمانت اجرای کیفری نیز تعیین می شود (فصل 11قانونکار مواد 171 تا 186) صلاحیت رسیدگی به جرایم مربوط به قانون کار در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است.
کارفرمایان در طول مدت فعالیت خود ارتباط تنگاتنگی با سازمان تامین اجتماعی دارند و اگر این
ارتباط را برقرار ننمایند ممکن است خسارات جبران ناپذیری را متحمل گردند.
مهمترین ایستگاه های ارتباطی سازمان تامین اجتماعی با کارفرمایان به شرح زیر است:
- تشکیل پرونده بیمه ای مطالباتی کارگاه در شعبه تأمین اجتماعی و دریافت شماره کارگاه همزمان با آغاز فعالیت کارگاه
- ارسال لیست حقوق یا دستمزد کارگران شاغل در کارگاه (با درج کامل مشخصات و شماره بیمه شده برای هر کارگر) به شعبه تأمین اجتماعی
- پرداخت حق بیمه در مهلت تعیین شده (حداکثر تا پایان ماه بعد) مهلت مقرر برای کارفرمایان مشمول کمک دولت حداکثر تادو ماه از ماه مقرر می باشد.
- اعلام تغییرات جابه جایی نیروی کار شاغل در کارگاه همزمان با ارسال لیست حقوق و دستمزد به شعبه تأمین اجتماعی
- اعلام حوادث، بیماری ها و رویدادهایی که برای کارگران در ارتباط با کار پیش می آید (ظرف سه روز اداری) به شعبه تأمین اجتماعی، در طول دوره فعالیت کارگاه
- دریافت مفاصا حساب از شعبه تأمین اجتماعی به هنگام نقل و انتقال مالکیت (عین یا منافع) کارگاه
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – از کار افتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است .
و – استعفای کارگر.
کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
( تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید. )