قراردادکار، عقدی معوض است و از این جهت با هبه و برخی از عقود غیر معوض[2] تفاوت دارد؛ شرط معوض بودن قرارداد کار و موضوعیت آن بیشتر به وابستگی کارگر به کارفرما باز می‌گردد، به این معنی که معوض بودن قرارداد کار و پرداخت مزد از سوی کارفرما به کارگر از آنجا مهم است که در واقع نشان دهنده وابستگی کارگر به کارفرما میباشد و چنانچه شخصی بنابر انگیزه‌های اخلاقی و نیکوکاری و به صورت افتخاری و تبرعاً برای مؤسسات عام‌المنفعه یا خیریه کار کند، نمی‌توان او را کارگر دانست. چنین شخصی اصولاً به کارفرما وابستگی ندارد و لذا وی را نمی‌توان مشمول حمایت‌های حقوق کار قرارداد.
برای مثال، اشخاصی که در پایگاه‌های مقاومت بسیج و یا مراکز امداد همگانی در زمان بروز حوادث طبیعی نظیر سیل، زلزله، آتش سوزی و یا هنگام بروز و شورش و حتی در هنگام جنگ، بنا بر تعلقات ملی- میهنی خود به خدمت بپردازند و یا در اجرای قوانین خاص، اجباراً به انجام کار معینی بپردازند، مشمول تعریف کارگر نمی‌باشند.
ما به ازای مادی (عوض) که کارگر به اعتبار وجود قراردادکار و یا در برابر انجام کار، دریافت می‌کند، «حق‌السعی» یا همان مزد به معنای اعم است که مشتمل بر مزد به معنای اخص[3] و سایر دریافتی‌ها و مزایای کارگر است.
ماده 34 قانون کار مصوب 1369، کلیه دریافتهای قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار را «حق‌السعی» نامیده است و آن را اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب (رفت‌وآمد)، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها می‌داند.[4]
ماده 35 قانون کار مزد را این چنین تعریف نموده است:
«مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود.»
بنابراین، مزد عوضی است که در ازای کار کارگر و براساس ضوابط قانونی، قرارداد کار و عرف[5] از سوی کارفرما به کارگر پرداخت می‌گردد.
همچنین، طبق بند «ب» ماده 37 قانون کار: «در صورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور «حقوق»[6] نامیده میشود.» حقوق معمولاً برای کارهایی برقرار میشود که تا حدودی ثابت است و استمرار دارد. مثل اینکه کارگری در یک کارگاه برای یک دوره شش ماهه و یا بیشتر استخدام گردیده باشد؛ اما مزد میتواند علاوه بر مستمر بودن، جنبه موقت نیز داشته باشد. همچنین در قانون کار، مزد به مزد ثابت[7]، مزد ساعتی، کارمزد و کارمزد ساعتی تقسیم میشود که هریک دارای تعریف مشخص است.[8] اما باید توجه داشت که نحوه تعیین مزد مثلاً یکی بر مبنای مدت کار و دیگری بر حسب واحد کالا به تنهایی معیار تمیز کارگر از غیر کارگر نمی‌تواند محسوب گردد.
معوض بودن رابطه کارگر و کارفرما -یعنی دریافت مزد از سوی کارگر- میتواند یکی از عوامل تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد. عوضی که در قبال کار به کارگر داده میشود؛ باید مادی باشد. نقدی یا غیر نقدی بودن یا کم و زیاد بودن آن در تشخیص کارگر ملاک نیست؛ ولی عوض نباید غیرمادی باشد. در حالی که در قرارداد مشارکت اساساً بحث از عوض در میان شرکاء موضوعیت ندارد و در اینجا نحوه تقسیم سهم هریک آنها مورد توجه است و یا در مورد قرارداد پیمانکاری، دریافت عوض از نوع مادی شرط اساسی نمی‌باشد و عوض در این قراردادها تابع توافق طرفین است. برای نمونه فردی که قبول می‌کند وسیله خاصی برای یک موسسه بسازد و در ازای انجام کار برای وی، حق اولویت در اشتغال داده شود یا به طور کتبی و شفاهی از او تقدیر و تشکر به عمل آید. اما در مورد کارگر چنین امری مورد قبول نخواهد بود. بنابراین در عقود مضاربه، مزارعه، مساقات که سود یا محصول به نسبت سهام طرفین تقسیم می‌گردد و یکی از طرفین متعهد میشود در مقابل کاری که انجام می‌دهد سهم مشاع از سود یا محصول را دریافت نماید به انجام دهنده کار از لحاظ حقوقی کارگر نمی‌گویند.[9]
در اینجا به نظر می‌رسد؛ رأی شماره 412 به تاریخ 26/8/1383 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در مورد شاغلین در کشتارگاه(سلاخها) از این لحاظ که پرداخت مزد را از معیارهای شناسایی کارگر دانسته، صحیح میباشد.1. remuneration
2. naked contracts ; bare contracts
3. wage
4. ماده 34: «کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خواربار ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند»
5. custom
6 . salary
7 . regular wage
8. نک: رفیعی، احمد، حقوقکار: دفتر یکم، منبع پیشین، صص207-205.
9 . لازم به ذکر است که عقود مذکور، با فرض اینکه تبعیتی (اعم از حقوقی یا اقتصادی) بین طرفین وجود ندارد از شمول قانونکار خارج است.